外国人採用の不安「定着する？すぐ辞めるのでは？」
外国人は転職に抵抗を感じていないため、他の企業のほうが自分のキャリアアップに繋がると判断した場合や、スキルが活かしきれない・採用時の職種と業務内容が違うなどと判断した場合は、離職を検討します。早期離職は双方にとって良くない結果なので、できるだけ回避を目指す努力をしてきたいものです。
外国人ITエンジニアが日本で働く際に期待していること・働きたい理由は?
現在の世界経済は過度期に差し掛かり、これまで発展の途上にあると考えられてきた国々が、急速な成長を遂げています。このため、今まで「日本に行けば稼げる」と考えていた人々が、他国を目指すようになる、自国から流出しなくなるという可能性があります。今後外国人に働き先として日本を選んでもらうためには、外国人が働きやすい体制をよりよく整えていく必要があります。
現状、「日本で働きたい」と考える人は、あらかじめ日本に興味や好奇心、そして好意を持っていることが多くなっています。以下のような理由が考えられるでしょう。
- インフラが整備され、治安も良いため生活しやすい
- まじめで勤勉な国民が多く、働きやすい
- 社員の教育制度をきちんと整えている企業が多い
- 食事や文化、そして若年層向けのサブカルチャーが魅力的
上記の中でも特に留意すべきなのは「社員の教育制度」。その認識に関して、外国人と日本人の間には微妙なズレがあります。
日本には終身雇用の前提があるため、業務上必要な技術、知識を丁寧に指導します。働きながらスキルアップできる環境は、外国人にとっても大きな魅力に映るでしょう。
しかし外国人は、終身雇用の前提を持ちませんので「日本で就職したら、これまでの教育や経歴を活かし、すぐ活躍したい」とも考えています。下積み状態が長期化すると、転職を検討し始めますので、注意が必要なのです。
スタッフを一緒くたにまとめて扱うのではなく、実力を見極め、適宜チャンスを与えていく柔軟さが求められます。
入社後のミスマッチ＆離職を防ぐために選考時に気を付けるべきこと
選考時にまず気をつけることは「外国人エンジニア採用そのものを目的にしてしまわないこと」。採用することがゴールではなく、採用後、活躍してもらうことを目標として採用することが大切です。
すでに活躍している外国人エンジニアが社内にいる場合は、その成果を情報にまとめ、応募者に提示します。そうでない場合は、採用後に担当してもらう業務をあらかじめ想定したうえで、選考時にきちんと説明できるようにしておかなくてはなりません。
アメリカや中国、インドなどのIT大国出身の外国人は、そういった成果や努力に対する評価で本人の意志を固めていくでしょう。
ベトナムやフィリピンなどの外国人エンジニアには「この企業で働くことで、どのように成長できるか」という明確なビジョンを提示し、先導していく配慮が必要になります。
次に留意すべきなのは、給与や待遇面での話し合い。外国人は「条件を理解したうえで自分の希望を率直に伝える」という交渉に長けています。曖昧な部分を残さず、事前にしっかりと話し合いを行っておくことで、離職の一因を取り除くことができます。
生活習慣や宗教上の理由で特別な待遇が必要と判断される場合は、事前に確認をし、対応が可能かどうか、きちんと社内での話し合いを重ねておく必要もあるでしょう。
配属は、本人希望や孤立させない仕組みを考慮
前項までで説明してきた通り、外国人スタッフ採用時には「担当してもらう業務」を明確に提示する必要があります。彼らはその条件を考慮したうえで入社してきますから、配属先が「聞いていた話と違う」のでは、話になりません。
採用者の経歴や希望を充分に考慮したうえで配属先を決定するのはもちろん、就業時には「なぜあなたをこの業務に従事させるのか」という理由を、改めて正確に伝える必要があります。双方の納得の上で業務を進めることは、外国人雇用において非常に重要なのです。
せっかく採用した外国人エンジニアが、配属先の環境に馴染めず孤立してしまう、という不安があります。以下のような理由が考えられるでしょう。
- 言語の問題などから、日本人スタッフとの意思疎通がスムーズに進まない
- 働き方や国民性などの違いから、同僚／上司との間に衝突が起きてしまう
こうした問題が早期離職に繋がらないよう、外国人エンジニアが安心して相談できる「ケア担当」を用意しておくことが、重要です。また日本企業に顕著な「年功序列」、「終身雇用前提」というシステムの抜本的な改善を進めていく必要があります。
外国人エンジニアの積極的な育成・教育を行う
日本企業の社内人材教育制度は、外国人にとっても魅力的に映っています。
外国人は企業より自分自身のブラッシュアップスキルアップを重視します。このため海外の企業では「必要な技術は自分自身で取得する」という考え方が一般的です。社内教育に長け、「働きながら学ぶことができる」という体制は、日本企業の大きなセールスポイントのひとつとなるので、内容の充実を目指しましょう。ただし学んだスキルをきちんと活かしてもらうには、学んだことを常に業務に活用するという基本姿勢の徹底がカギとなってきます。
外国人にとって大きな難関である日本語習得の教育機会を整備しておくことも、大切です。日本語学校への通学を奨励するのはもちろん、ビジネス文書やメールの書き方について、基本ルールをマスターしてもらうよう、教育の機会を設けてください。
同様に、日本人スタッフの教育も必要です。内容の主軸となるのは、異なる考え方やコミュニケーションの図り方、生活習慣や宗教の受け入れです。日本人は異分子を避け、積極的な理解を拒む傾向が高いため、外国人と共に働く環境への順応度を高めていく必要がありそうです。
評価基準を明確にし、定期的に本人へフィードバックする
外国人エンジニアの離職理由の中で、多く挙げられるのが「日系企業は評価の基準が曖昧で、モチベーションが高まらない」という意見です。
本サイトで何度も触れていますが、日本には終身雇用を前提とした年功序列制度が残っているため、企業内で「成果や業績への評価」が正当に下されないといった不条理さが、まかり通っていることがあります。実力主義を礼賛する社会で就労してきた外国人にとっては「入社後すぐに成果を出し、一気に昇進する」というケースも当たり前。「自分の実力が評価されていない」と考えれば、すぐに離職を検討し始めるでしょう。
社内の評価や昇進基準が不透明な傾向を持つ企業は、外国人スタッフの受け入れ前に、大幅な改革へ乗り出す必要があります。
勤続年数や年齢などに捉われない明確な基準を設けることは、日本人スタッフのモチベーションアップにも繋がっていくでしょう。
日常業務の中でも、良い結果を招いた人材は積極的に評価し、周囲に存在価値を伝えていく配慮が求められます。思わしくない結果が続く場合は、叱責ではなく、改善点を明確に示した指導を、提供するようにしましょう。
不慣れな日本での生活に配慮し、日常生活のサポートを
もし自分自身が海外で仕事をすることになったら…。想像してみると様々な不安点が頭をよぎるはずです。そうした現実に直面している外国人社員に、積極的なサポートを提供することは、就労への定着に直結します。
具体的にどのようなサポートが理想的であるか、下記を参考にしてみてください。
法制上の手続き
「役所での手続きは、大嫌い」という人は、日本人にも数多くいます。不慣れな日本語での作業に苦戦している外国人には、積極的な支援を提供しましょう。最も効果的なのは、人事部に専門の担当者を用意することで、必要に応じ、手続きに同行させます。また在留資格の更新については、一人ひとりについて正確な時期を共有し、手続きを徹底しなくてはなりません。
住居について
外国人が単独で住居を探すと、問題にぶつかることは多くなっています。まずは外国人入居可能な物件を扱っている不動産に相談をしてみましょう。近年では外国人入居者のための専用アパートメントや、日本人と外国人が共同生活を送るシェアハウスなども人気があります。外国人社員寮としての物件借り上げが可能な場合は、積極的に検討をしてみると良いでしょう。また近年は外国人スタッフを積極的に雇用し、複数の言語対応が可能な不動産会社も多くなっています。こうした会社を間に挟むと、家主との交渉もスムーズに進みやすくなるので、関係を築くと良いでしょう。
家族について
同居する家族への支援を求める外国人は、数多くいます。学校や病院についての情報も、きちんとまとめておく必要があります。
日本語教育について
日本語習得に関しては、働きながら通学できる語学学校などの情報を収集し、提供できるよう準備しておきましょう。日本語能力検定の取得を目的としたスクールも数多く見られますが、業務で活かせるようなコミュニケーションスキルやビジネスマナーなどの授業を行っている日本語学校であればより仕事での活用が期待できるでしょう。
災害について
地震大国の日本で生活することに、不安を感じている外国人が数多くいます。もしも災害が発生した際はどのように行動すべきなのか、ガイドラインを定めておかなくてはなりません。
外国人採用の不安｢定着する？すぐ辞めるのでは？｣まとめ
外国人エンジニアを社内に定着させるためには、さまざまな取り組みが必要となってきます。「日本人と同じで大丈夫だろう」という姿勢では、採用→早期離職といった悪循環が続き、いつまで経っても採用の成果が出ません。
企業のグローバル化に欠かせないプロセスとして、体制の改革を積極的に取り組んでいく方針が必要です。
本サイトを監修する『全研本社ダイバーシティ事業部』は、外国人エンジニアの採用を全面サポートしています。「採用がゴール」ではなく、その後の定着支援まで手厚く行っています。採用後の受け入れが不安、という企業は一度相談してみてください。
