外国人採用時に注意したい雇用条件の確認と契約
外国人を雇用する際は「日本人とは異なる、煩雑な手続きが多いのでは」と不安になるものです。「日本人と同様の労働条件」であることは大前提ですが、いくつか留意しておくべき点もありますので、本ページの内容を確認ください。
外国人エンジニアと雇用契約を結ぶ前に必ず確認すべきポイント
企業が「外国人エンジニアを採用したい」と考えた場合、募集に応募してきた人材を振るいにかけて絞り込んだうえで、有力な人材と面談の機会を設けるのが一般的です（ウェブ面談の場合もあり）。
その際、採用後にトラブルが発生する人材を選んでしまわないよう、必ず確認しておくべき点があります。
1.在留資格について
基本的な事柄です。
すでに日本に住んでいる外国人エンジニアを採用する際には、その人物がエンジニアの職務内容に適合する在留資格を交付されていることが、大前提。在留資格には多くの種類がありますが、就労に関わる在留資格で、なおかつエンジニアの職務に適した『技術・人文知識・国際業務』を交付されている人物でなくてはなりません。
外国から呼び寄せる場合、企業の協力のもとにこの在留資格交付を申請します。
既存の在留資格は企業の経営状況なども審査のうえで交付されているため、転職先の状況が不適切と判断された場合『不法就労』とみなされ、本人・企業の両者に不利益が生じます。
面談の際はまず、過去に『技術・人文知識・国際業務』の在留資格を得たことがあるか、きちんと確認を。そのうえで在留資格を再申請する手続きについて、情報を共有しましょう（転職の場合、在留資格の再申請だけでなく、『就労資格証明書』の発行を申請するという方法もあります）。
2.その他について
日本に不利益を生じさせる外国人を、知らずに雇用することで、企業が責任を問われることもあります。面談の際は以下の点についても、プライバシーの侵害、個人情報保護法違反、就職差別などに抵触しないようにしながら確認が可能な範囲でしておく必要がありそうです。
- 国内外での犯罪歴
- 国内外でのドラッグ犯罪歴
- 指定感染症や新感染症のキャリアではないか
- 精神上の著しい障害が認められていないか
- 貧困、放浪などの状態にないか
外国人エンジニアの雇用契約書作成方法
確認事項に問題がなければ、雇用の手続きに進みますが、その際に雇用契約書を作成しておくことは、非常に重要。
日本人採用の際に契約書を作成しない企業はまだ多くありますが、いわば『口約束』の雇用が、外国人に「常識として受け入れられない」と捉えられる可能性は大いにあります。これまで習慣がなかったという企業も、外国人エンジニア採用を契機に、グローバルなビジネスマナーに倣い、雇用契約書を作成する体制を整えていきましょう。
なお外国人エンジニアを雇用する際は、日本人のエンジニアと同等な扱いで雇用することが大前提となっています。契約書に記載する主な内容については、特に国籍の差異を意識する必要はありません。
一般的な正社員雇用契約書に記載する内容
- 労働契約の期間
- 就業場所
- 当人の職務内容
- 始業／終業時刻
- （4）で記した所定の労働時間を超える労働の有無
- 交替制勤務をさせる場合、交替期日あるいは交替順序などに関する事項
- 休憩時間
- 休日
- 長期休暇や有給休暇について
- 賃金の決定法／計算方法
- 賃金の支払方法
- 賃金の締切り・支払の時期に関する事項
- 退職に関する事項 ※解雇事由も同時に明記する
- 退職金制度がある場合、支給される従業員の範囲や決定／計算法、そして支払い方法と時期
なお将来的に転勤の可能性がある場合は、（2）の箇所にあらかじめ明記しておくことが大切。また契約やアルバイト雇用の場合、契約書の内容にも変化が生じると理解しておきましょう。
外国人エンジニアの雇用契約書を作成する際の注意点
前項でも紹介した通り、雇用契約書に記載する内容は、基本的に日本人でも外国人でも、内容は同じと考えて構いません。
ただし外国人エンジニアと雇用契約を結ぶ場合、日本語の契約書はもちろん、英語で記された契約書を用意できると、万が一、トラブルが発生した時の対策に役立てられます。可能であれば『被採用者の母国語で作成した契約書』を用意できると、なお良いでしょう。問題解決の論拠として活用するため、翻訳の精度をできるだけ高めておくことが大切です。
また外国人エンジニアの雇用契約書を作成する際は、前項で紹介した【一般的な正社員雇用契約書に記載する内容】の（3）に注意します。被採用者が、就労後に従事する業務の内容は、来日にあたって交付された『在留資格』の内容と合致していなくてはなりません。例えば『宗教』などの在留資格を交付された人と、エンジニアの雇用契約を結ぶことは違法となり、在留資格も取り消されてしまいます。雇用契約との間に整合性が保てるよう、改めて確認する機会を設けて下さい。
最後になりますが、外国人エンジニアとの間に結ぶ雇用契約書作成の際、追記しておくべき一文があります。「本雇用契約は、日本で就労可能な在留資格の許可および、在留期間の更新を条件として効力を有する」といった内容です。
被採用者の来日後、在留資格の管理更新は基本的に本人の主導で行われていくこととなります。設定された在留期間は人により異なるため、更新が迫った場合には、きちんと手続きを踏んでもらわなくてはなりません。
本人がこうした作業を怠った結果として『不法滞在者』になってしまった場合、雇用者としての責任を回避する意味でも、先述の一文は必ず書き添えておくようにしましょう。
注意するべきポイント
- 必要に応じて外国人の母国語（英語）の雇用契約書を用意する。
- 雇用契約書の「業務内容」欄は、外国人の学歴や職歴に関連する採用職種でないとビザが取得できない。
- 雇用契約書に「この雇用契約は日本で就労可能な在留資格の許可及び在留期間の更新を条件として効力を有する。」と追記する
外国人雇用と社会保険
正社員として企業に所属すると、社会保険に加入することとなります。正規の手続きを踏んで在留資格を交付され、日本企業で働く外国人は、基本的に日本人と同様、以下の社会保険に加入することとなります。
- 健康保険…
- 厚生年金…
- 労災保険…
- 雇用保険…
従業員の数が500人以下の企業で就労し、日本と『社会保障協定』を結んでいる国の出身者であれば、免除されることがあります（その代わり、本国の健康保険を納付する必要あり）。
老後の生活保障に役立ちますが、被採用者が日本に永住するかどうかは、本人の意志により異なります。日本と『社会保障協定』を結んでいる国の出身者であれば、帰国後に日本で支払った厚生年金を、将来的に受給可能。そうでない国の場合は、申請手続きを取ることで『脱退一時金』を受け取れます。
就業した時点で強制加入となりますが、保険料は企業が負担します（日本人の従業員と同等の扱い）。
雇用保険に加入していれば、将来的に失業した際に、手当てを受けられます。外国人も同様。また会社都合による退職の場合は、在留資格と適合しなくても、生活費を稼ぐためのアルバイトなどが一時的に認められるケースもあるようです。
上記のように、労災保険以外の保険料は、毎月の給与から天引きされます。被採用者にもきちんと内容を説明しておく必要がありそうですね。そのために企業側も、疑問点の解決へ積極的に取り組んでいく姿勢を持つと良いでしょう。
まとめ
外国人エンジニアを採用するにあたり、待遇の面で過剰に神経質になる必要はありません。しかし被採用者と企業の双方が、煩雑な手続きや不慣れな作業に戸惑う可能性は、大いにあります。特に被採用者は、慣れない土地で専門用語の多発する法制上の手続きへ、果敢に挑まなくてはなりません。彼らが感じている不安やストレスを理解し、できるだけスムーズに就労が始められるよう、サポートしてあげましょう。
