外国人採用で人材が定着する会社の秘訣とは
周囲を見渡せば終身雇用制度が崩壊しつつあるのは明らかなものの、未だに終身雇用制度を前提とする企業体制を維持し続けている企業が数多く存在しています。そうした企業体制は、外国人エンジニアの定着率を下げる可能性を高めてしまうので注意が必要です。
「外国人エンジニアは定着しない」ってホント？離職・退職理由とは
外国人エンジニアの早期離職が続く企業は、社内に何らかの問題を抱えているはず。その理由を考えてみましょう。
「下積み」が美徳にならない…
「石の上にも三年」ということわざがありますが、キャリアアップに応じて所属企業を変えていくことが一般的な外国人に、同様の前提で接するのは問題。「専門性が評価されず、機会も与えられない職場だ」と見切りをつけられてしまいます。
ライフスタイルの違いが考慮されていない…
「中国では2月ごろに旧正月を祝う」といったように、年中行事や宗教による生活習慣の違いは厳然と存在していますので、理解を怠るのはNGです。
とは言え「あの人は外国人だから」という対応や特別扱いを続けていると、日本人スタッフの間に不満が広がる可能性があり、外国人はますます居心地の悪さを募らせてしまいます。以下の点に留意していきましょう。
- 募集の際は、採用後の配属ポストを曖昧にしない。そのうえで最適な人材を採用する。
- 実力を発揮する機会を適宜与え、成果は正当に認める。
- 『日本式の意思疎通』に頼らない業務フロー確立を目指す。
- 外国人の文化背景は、国籍ごとに調査しておく。休暇に関しては、外国人と日本人の双方に不満が蓄積されないよう、調整案を考えておく。
こうした社内体制の整備は、外国人エンジニアの定着以外に、中途採用者（日本人）の活用にも役立ちます。
外国人人材とのコミュニケーションで意識すると良いポイントは？
日本人は「雰囲気を察する・空気を読む」ことに長けていますが、多くの外国人は「問題を言語化し、対処する」ほうが明快なコミュニケーション法であると考えています。
こうした差異を完全に失くすことはできませんが、お互いに歩み寄り、スムーズなコミュニケーションを模索していくことは、充分に可能です。
まず日本人スタッフには「自分の考えを、言葉や文章で説明する」という訓練を与え、外国人との交流に役立たせると良いでしょう。
逆に外国人スタッフには「不明点を素直に認める」ことを学んでもらいます。
言語化に支配されたコミュニケーションには「苦手分野についての言及を回避したがる」という欠点があります。その結果として生まれる「知ったかぶり」や「一種の言い訳」が強い口調で繰り広げられると、対峙する日本人は委縮しがち。これでは良好なコミュニケーションが生まれません
外国人エンジニアが、自身の苦手分野を安心してカミングアウト可能な雰囲気を作ることは、意外に大切。彼らのプライドを必要以上に傷つけないよう配慮しつつ、業務を円滑に進めていきたいものです。
外国人エンジニアのマネジメントにおける注意点
外国人スタッフを適切に管理するためには、担当者の人選が大切になってきます。能力だけでなく人柄の印象も加味しながら、以下のような人物を選出すると良いでしょう。
- 自社がなぜ外国人を雇用するのか、どのような効果を得ることが目的なのか、しっかりと理解している。
- 英語をはじめとする語学能力が、ある程度高い。
- 状況や問題を、全体的な視点から客観的に判断したうえで、行動できる。
- 厳しすぎず、相談しやすい雰囲気を持っている。
- 甘すぎず、問題点はきちんと伝えられる。
該当する人物を担当者に任命したら、雇用した外国人エンジニアの国籍とその文化について、きちんと学習させておくことも大切です。
管理の基本は『日本人スタッフとの同等な扱い』ですが、不便を感じていることがあれば、できるだけフォローに回る配慮は不可欠。ただし特別扱いが孤立を招かぬよう、注意しなくてはなりません。
また「同国人を複数雇用した」という場合、必要以上にグループで固まらないよう、配慮する必要があります。中には「社内での母国語使用を禁止する」という企業もあるようですが、成年を雇用しているわけですから、あまり過剰な統制を設けるのも、考えもの。業務上のグループを分け、日本人スタッフとも積極的に交流させるなど、一般的な方法から始めてみましょう。
外国人採用企業の定着取り組み例
すでに外国人エンジニアを採用し、定着させている先輩企業が、どのような取り組みを行ってきたのかを知ることは、非常に参考になります。以下に複数の例を挙げていきますので、ぜひ目を通してみて下さい。
- 外国人の現場責任者が活躍
- 英語の昇進試験も用意
- 英文メールでサポート
- 管理職の教育も積極的に実施
- オリジナル冊子を外国人スタッフ向けに作成
- かつてのスタッフが現地パートナーに成長
すでに外国人採用が定着していますが、中でも特に日本語能力の高い人材を、チームリーダーに抜擢しました。後から採用された外国人スタッフにとっては良きお手本となっており、慕われています。また日本人のスタッフからも有能な上司として尊敬されているほか、国籍の異なるスタッフ同士のコミュニケーションを円滑にする役割を、充分に果たしてくれています。
弊社では昇進にあたり、業務上の成果と共に、論文や面談の昇進試験を全員に課しています。この試験は基本的に日本語だったのですが、仕事ぶりは上々なのに、試験が合格ラインに達しない外国人スタッフが少なからず存在していたので、英語版を用意することにしました。結果として合格者が増え、業務へのモチベーションアップにつながっています。
外国人スタッフの中には、ストレスや不満を抱え込んでしまう人もいます。その対策として、弊社では英文メールでのフォローアップを実践しています。面と向かっては言いにくいことも、メールでなら相談可能になるケースが多いのです。今後も「普段とは様子が違うな」という気配があるスタッフに対し、送信を実施していこうと考えています。
外国人スタッフを採用する際は、社内でのキャリアパスをあらかじめ設計し、本人にも明確に伝えるようにしています。管理スタッフにもその内容を共有するのはもちろん、入社後にプラン実現に向けた適切な指導ができるよう、社内人材の育成に努めています。
役所での手続きや、銀行口座の開設などには、日本人スタッフが同行するようにしています。またこれらの手続き、そして勤務地から寮、周辺施設（病院やスーパーマーケットなど）の地図が掲載された冊子を社内で独自に作成し、配布すると安心感を与えることができるでしょう。
ある程度定着したうえで母国へと戻り、独立開業した人材を支援しました。企業として優秀な人材の離職は残念ですが、その代わり弊社の技術力や、理念を理解してくれる現地法人が新たに設立されることは、プラスとして機能しています。現在も取引先として良好な関係が続いており、弊社の外国人採用の、ひとつの成果ともなっています。
まとめ
本ページでは、外国人エンジニアの定着率を高めるためのポイントをいくつか提示しました。しかしその実現を助けるのは「異文化の背景を持つ外国人と、積極的に交流してみたい」という知的好奇心が一番大切です。
「自分とは違う人間について、興味がない。知り合いたくない」という消極的な姿勢は、企業のグローバル化を妨げます。新たな環境の職場整備へ積極的に取り組む意識を、既存社員の中にも育ませてきましょう。
