外国人採用の不安「外国人の採用実績がないんだけど…」

時代の要請は感じるものの、これまでに外国人スタッフを雇用した経験がないという企業は、多くの不安を抱えるものです。スタートを切るためには、どのようにすべきなのでしょうか？

採用実績がなくても大丈夫！今まさに採用開始している企業が増加中

少子高齢化が進んでいる日本では、若年層の労働力に減少が見られます。その傾向は、数十年先まで続いていく見通し。

IT業界では新たな技術が続々と登場しているため、適応力を持つ若い人材の確保は、企業の存続にも関わる命題となってきます。

そこで、目を向けたいのが外国人エンジニアの存在です。海外からの労働力を積極的に受け入れることで、企業に新たな展望が開かれていくのです。

「でも、これまでに外国人を雇用したことがない…」という企業にとっては、複雑な手続きや受け入れ態勢の整備が非常に気になるところ。しかし、近年は日本企業の外国人採用が本格化しており、追い風が吹いているという実態を知れば、印象も変わるのではないでしょうか。

就職情報サービスを展開する株式会社ディスコの調査によると「2018年度に海外大学を卒業した外国人を採用した企業は、4社に1社にも上る」という結果が出ています。この数字は過去最高で、前年に比べて5.6ポイントも増加したのだとか。

こうした需要を受け、国内には海外の新卒学生採用を支援するサービスが続々と誕生しています。不明点が多いという場合はまず「外国人採用のプロフェッショナルに頼る」という選択肢もあると、知っておきましょう。

参照元：日本経済新聞https://www.nikkei.com/article/DGXMZO40404430U9A120C1000000/

外国人エンジニアの採用実績が多いIT企業は今どうしてる？

次に、外国人エンジニア採用の実績が多い、国内IT企業について見ていきましょう。

メルカリ

フリーマーケットアプリとして急激な成長を見せているメルカリ。2018年に採用したエンジニアの約90％が外国人です。その大半はインド人で、名門・インド工科大学の卒業生も多数。こうした優秀な人材を確保できた背景には「現地での積極的なイベント開催」という活動が挙げられます。IT大国として急速な発展を遂げ、優秀なエンジニアを多数輩出するインドにいち早く着目した同社の、先見性の高さには感心しますね。

ZOZO

ファッション通販サイト「ZOZOTOWN」で、国内の人気を集めている企業です。同社では外国人エンジニアを積極的に採用しているほか、世界的に見ても高水準の報酬を与えていることで、話題になりました。

日本ではエンジニアの評価や給与水準が低く、旧態依然のままでは、優秀な外国人材の獲得が難しくなっていくと考えられています。同社を見習い、企業体質を改革する企業は増加していくでしょう。

上記のように、早い段階から外国人エンジニア採用を行ってきたIT企業は「国内だけではなく、世界の優秀なITエンジニアをいかに自社で獲得するか」という課題に取り組んでいます。

こうした動きは、今後ますます広がっていきそう。実績に欠けるという企業は、早急に対策を講じていく必要がありそうです。

はじめての外国人エンジニア採用を成功させるポイントは？

とは言え「外国人エンジニアなら、誰でも良い」というわけではありません。やみくもに外国人採用を続けた結果、ミスマッチや早期離職が続くという事態を回避するためにも、あらかじめ以下のポイントに留意する必要があります。

• 「とりあえずIT大国の外国人なら」という考え方は捨て、「いまどのような人材が必要なのか」を明確にペルソナ設定する。その際は現場の意見を参考にスキル、経験、担当業務などの項目について内容をひとつひとつ明確にし、人事担当者に共有すること
• 日本ならではの終身雇用、年功序列体質を改善し、透明な人事評価制度確立を目指す
• 人材の多様性を受け入れる土壌、外国人ケアを担当可能な人材を育成する

特に優秀な外国人エンジニアは「日本で外国人として働く意味を、業務の中に見出せるか」、「自分自身のキャリアアップに繋がるか」という点を重視すると、理解しておきましょう。

上記のようなポイントに準じ、社内環境を整備していくことは、日本人スタッフのモチベーションアップにも繋がっていくはずです。

はじめての外国人受け入れ。何をしなくちゃいけない？

就労ビザの申請

外国人が日本で就労するにあたり、絶対に必要となるものです。就労の場合は複数の種類の中から適切な種類のビザ申請を行うこと。また審査に3ヶ月程度の時間が必要になると、知っておかなくてはなりません。

このサイト内の【外国人採用の不安「在留資格、就労ビザってなに？」】でも就労ビザの取得についても詳しく説明しています。

外国人雇用状況の届出

採用後には、厚生労働大臣に所定の届け出を行う必要あり。離職時も同様の届け出が必要です。

外国人労働者雇用管理責任者の選任

もし10人以上の外国人材を採用する場合は、社内に「外国人労働者雇用管理責任者」を選任しなくてはなりません。外国人ケアを担当する社内人材を選ぶ過程で、有力な人物に目星をつけておくと良いでしょう。

研修体制

日本企業は、優れた社内研修体制を整えていることで知られています。その内容に期待する外国人材は多いので、内容を外国人向けにブラッシュアップしましょう。また可能であれば、ビジネスマナーなどについての研修も用意しておくと、就労後の勤務態度が管理しやすくなります。

日本人スタッフの意識統一

「なぜいま、外国人を採用する必要があるのか」と既存社員に説明し、拒否反応や反発を引き起こさないよう、納得させるプロセスは必要不可欠です。

外国人が部下に！どうする外国人エンジニアのマネジメント

これまで日本人スタッフを束ねてきた管理職の人材にとって、外国人材のマネジメントは『新たな挑戦』にあたります。

外国人は母国語から生活習慣、そして仕事へ対する考え方などが日本人と大きく異なるため、感心したり、驚き呆れたりというカルチャーショックが、日常茶飯事になることと予想されます。

その際に注意したいのは「日本式のやり方を押し付けすぎない」ということ。「日本の会社から給料をもらっているのだから、そのルールに従うべき」という考え方だけでは、外国人採用が円滑に進みません。

外国人採用は、日本企業にとってグローバル化の第一歩です。実際に「日本で採用した外国人エンジニアが独立し、現地法人を設立。現在は業務提携を行っている」という例も存在しているのです。

外国人を同じ職場で働くことで、新たな可能性がどんどん広がっていきます。「ここは日本だから」という考えに凝り固まるこなく「もしこの人材の母国で、我が社が業務を展開する時は、どう働くべきなのか」という広い視野を持つことで、実り多いマネジメントが実現しやすくなるでしょう。

外国人採用の不安｢外国人の採用実績がないんだけど…｣まとめ

日本で働く外国人エンジニアの数は、今後も増加し続けると考えられています。同時にIT大国化が進んでいる国では、人材の海外流出を食い止めようとする動きも、活発化している様子。優秀な人材の確保は、ますます難しくなっていく可能性が高いのです。

「実績がないから…」と消極的な態度を続けているようでは、こうした競争の激化に太刀打ちができなくなってしまいます。いち早く実績を積み上げ、より良い人材の確保に努めていきましょう。