外国人採用の不安「スキルの高い外国人人材を採るには?」
外国人エンジニアの労働力獲得が急務となっている日本ですが、採用の際はあわてず、優秀な人材をしっかり選定して確保したいものです。限られた選考の機会の中で、より良いエンジニアを探すには、どのようにしたら良いのでしょうか。
スキルの高い外国人材に出会える採用支援サービスを利用しよう
海外には多くの優秀なエンジニアがいますが、中でもIT業界が急速な成長を遂げているインドや中国、ベトナムには、特に注目したいところです。
しかし外国人採用自体が初めてという場合は「どうやったらスキルの高い人材を獲得できるのか」と、迷ってしまいがち。そんな時は「自力でなんとかしよう」と奮闘するより、外国人エンジニア採用のプロフェッショナルに相談し、サポートを提供してもらうのが一番効率的です。
例えば、当サイトを監修している『Zenkenダイバーシティ事業部』は、以下のような特徴を持っているので、ぜひ注目を。
ITエンジニアスキルに特化した人材の紹介
- 世界一優秀と言われるITエンジニア大国・インドのシリコンバレーと呼ばれるベンガルール(旧名:バンガロール)にあるトップレベルの工科大学内にキャリアセンターを設置し、人材の発掘/育成を行っている。
- 新卒・中途、少数の採用からまとまった人数を一括して採る採用まで、ニーズにあった人材紹介が可能。
優秀な人材へ直接アプローチが可能な採用イベントの実施
- 独自提携を行っているベンガルール(旧名:バンガロール)トップクラスの理系大学にて一社単独開催の採用イベントを実施。競合他社との採用競争が起こりにくく、希望の人材に直接アプローチができます。
定着に向けた企業の支援
- 「企業のグローバル化支援」から「採用後の日本語学習カリキュラム提供による定着フォロー支援」まで、企業ニーズにあった採用支援プランが充実。
- 選考やスキルテスト、面談フォローなど、採用決定まで綿密なフォローを行う。さらに入社前準備として、日本語学教育、インターン(遠隔/日本現地どちらも可)を通じたITスキル教育を実施。
- 来日前の在留資格認定証明書交付から、来日後の住居決定まで、生活面も徹底サポート。
- 入社後も『人材のメンタルケア』、『受け入れ部署向けの教育研修』などを提供。企業の外国人採用を成功に導くため、徹底フォローする。
問い合わせには随時対応しているので、まずは気軽に相談してみましょう。
優秀な外国人エンジニアを獲得するためのコツまとめ
優秀な外国人エンジニアを採用し、自社内で活躍してもらうためには、採用前/採用後のプロセスの中で、さまざまなポイントを意識する必要があります。以下、詳細を紹介していきますので、ぜひご覧になってみてください。
スキルの高い外国人エンジニアが集まる求人票の書き方
求人票の内容は、優秀な外国人エンジニアと出会うきっかけとなります。内容や書き方によっては興味を持ってもらえず、応募が集まらないことも。
留意すべきは「入社後にどのような業務を担当してもらうのか」を明らかにすること。日本企業内に残る「年功序列」や「終身雇用体質」が求人票の表記に表れて、外国人材を遠ざけてしまう要因になることもしばしばあります。
例えば「システムの開発とその周辺業務」という求人票は非常に曖昧。その背景には「まず細かな作業を担当してもらって、その後は少しずつ大きな仕事を任せていく」という長年勤務して欲しいという企業の思惑やビジョンが見え隠れします。
しかし外国人は「自分の技術を活用して、すぐに活躍したい」と考えていますから「自分に何が求められているのか、自分の技術を活かして将来どんなキャリアが積めるのか」が明確にわからない企業には応募しません。
より多くの応募を募るためには、「このような専門性を持つ人材を求めていて、入社した際にはこのような業務を担当してもらう」「入社すればこのようなプロジェクト経験が積める」など、具体的な内容の提示を、心がけましょう。
もちろん入社後の業務内容に齟齬が生じないよう、体制を整えておくことは大前提です。
外国人エンジニアの履歴書でチェックすべきポイントは?
外国人の応募書類の中にある履歴書をチェックするときは、どのような点に留意すべきなのでしょうか。
まず学歴ですが「インド工科大学」、「ハーバード大学」といった名門大学の卒業生であれば、高学歴な人材であることが、すぐにわかります。しかしインドや中国、そしてアメリカなどの大国には数多くの教育機関があるため、そのひとつひとつのレベルについて、正確に把握することは困難です。各地の教育事情に詳しい専門家を探し、意見を求めてみるのも良いでしょう。
また「大学でどのくらいの成績を修めたのか」を判断するのに「GPA」ポイントが役立ちます。GPAは「Grade Point Average」を略したもので、海外の大学や高校で一般的に使われている成績評価の指標です。ポイントは1~4までの4段階。4が最高で、3以上であれば及第点です。逆に2以下である場合は、いくら名門大出でも、落第生だった可能性があります。海外の履歴書では記載が当たり前なので「履歴書提出の際はGPAポイントを併記すること」と追記しておくと良いでしょう。
さらに技術を明確に見極めるためには、中途であれば前職で経験したプロジェクトの実績、新卒であれば在籍していた大学の学部や学科、専攻していた授業、ゼミでの研修やインターンの経験なども詳しく見ておきましょう。
※参考:GPAが単位もしくは学期ごとに平均を出すのに対し、CGPA (Cumulative Grade Point Average) は計算時点で明らかになっているGPAの合計から平均を算出します。CGPAは奨学金の応募条件としてスコアが提示される場合などがあります。
外国人エンジニアの選考・面談時に注意すべき点は?
選考が面談まで進むと、実際に当人と会って話をする機会が訪れます(ウェブ面談の場合もあり)。この際人事担当者はつい、対象者の日本語能力ばかりをチェックしてしまいがち。その結果「日本語は堪能だが、エンジニアとしてはいまひとつ」という人材を採用してしまうことがあるので、注意が必要です。
その代わり重視したいのは「専門性はどのようなものか」、「その専門性をどう活用したいか」という点です。すでに社会人経験のある人材の場合は、これまでの経歴を自分の言葉で、しっかりと説明してもらいましょう。
新卒採用の場合には、学んできた専門分野や、働くことへの姿勢を判断できるような質問を問いかけてみましょう。またそれらの面談内容から実際に雇用した後の配属先や、携わる業務を想定してみることも大切です。
「企業に何を期待しているか」を確認しておくことも大切。外国人は企業よりも自分自身のキャリアを優先しますが「あまりにも自己中心的過ぎる」と思われる人材は、いくら有能でも雇用すべきではありません。もちろん給与や待遇に関する希望も含まれますので、きちんと意見交換をしておくと良いでしょう。
外国人エンジニアの入社条件の交渉時に意識すべきことは?
外国人と日本人の間には生活習慣の違いがあります。
例えばフランス人にとっては、毎年長期の夏季休業を取るのが当たり前ですし、中国人にとっては2月に旧正月を祝うのが当たり前。またイスラム教徒には「1日5回、神に向かって祈る」という習慣を持つ人もいます。
入社条件を話す際は、まずざっくばらんに「日本に来た時、カルチャーギャップから問題になりそうだと思うことはありますか?」と尋ねてみましょう。そのうえで返ってきた内容を社内で検討し、対応可能な部分はできるだけ実現していく方向で、受け入れ態勢を整えます。また「明らかに難しい」と判断される点については、その旨を本人に伝え、検討を促します。
こうしたやり取りをスムーズに進めるためには、あらかじめ対象者の国籍や多く信仰されている宗教、そして生活習慣などについて情報を下調べしたうえで、面談に臨む姿勢が必要となってきます。
外国人エンジニアが助かる受け入れフォローとは?
実際に就労が始まってからのフォローも大切です。
まず法制上の手続きに関しては、できる限りのサポートを心がけましょう。日本人でもわかりにくい専門用語を前に悪戦苦闘している外国人の気持ちを察し、必要であれば役場にも同行します。
また地震大国である日本での生活は、想像以上に海外で恐れられています。就業中はもちろん、プライベートな時間で天災に遭遇した際、どのように行動すべきかについての指導は、本人だけでなく彼らの家族にも安心感を与えます。
業務上では、直属の上司や先輩ではない社員メンバーによるメンター制の採用がおすすめ。内心に蓄積された不安やストレスを相談しやすい、気安さを持つ人を選任するのが最適です。日本ならではのビジネスマナーやメールの書き方などに一日も早く慣れてもらうことも、大切です。
こうした細やかなフォローがスムーズに受け入れられれば、外国人社員と良好なコミュニケーションを育むうえでの、基盤となってくれるでしょう。
外国人採用の不安「スキルの高い外国人人材を採るには?」 まとめ
履歴書や面談から、ある程度応募者の実力や経歴を測ることはできますが、外国人の場合は日本人採用と勝手が違うことも多いので、採用の実績を積むまでは「外国人採用について、専門性の高い採用サービス」のサポートを得る方が、何かとスムーズではないでしょうか。
また採用したらそこで終わりではなく、彼らが本来の実力を伸び伸びと発揮して職場に「定着」していくためのフォローを提供することも、非常に大切となってきます。